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辦學(xué)創(chuàng )業(yè)，不管你是投資人還是執行校長(cháng)，都是承擔了領(lǐng)導和管理的角色。不管你是兩三個(gè)人的老板還是成千上萬(wàn)員工的企業(yè)老板，想要長(cháng)久生存、經(jīng)歷風(fēng)浪不倒，組織始終是人的組織，歸根結底，靠的是人的戰斗力、組織的戰斗力。

所以你需要學(xué)會(huì )用人管人，而不是只把人當成賺錢(qián)的工具，才會(huì )有潛力成為一個(gè)好機構。

學(xué)邦小編在和很多校長(cháng)的交流中，也在不斷摸索教育培訓機構的管理工作該如何做好，通過(guò)不斷總結，我認為想要做好教育培訓機構的管理工作，需要注意以下幾點(diǎn)：

1、選人不是選最完美的人最佳人選最好，而是選最合適的。

什么是最合適的，品行第一位，自我驅動(dòng)性強，敬業(yè)第一專(zhuān)業(yè)第二，能夠和機構共進(jìn)退，在我們機構發(fā)展中肯定不是一帆風(fēng)順的，在這個(gè)時(shí)候反倒會(huì )篩選出一批人一起同機構成長(cháng)。有的校長(cháng)在招聘時(shí)高喊“我要招的是能講故事的人”，有的校長(cháng)在招聘時(shí)高喊“我要招能給我直接招生的人”，有的校長(cháng)在招聘時(shí)高喊“我要招個(gè)美術(shù)老師”，結果你如果一往深了問(wèn)，這樣的人需要什么具象化技能，需要的人要在長(cháng)遠發(fā)展過(guò)程應該怎樣，一問(wèn)三不知，結果就是最后選擇雙方都說(shuō)我再考慮考慮。

2、視人如人，要有關(guān)懷有情感，人總是感性占大部分的，你要考慮員工的背景、情緒、感受、訴求。

大部分辦學(xué)創(chuàng )業(yè)者想的是怎么讓員工多干活，做錯了事情一言不合大發(fā)脾氣教訓一頓，現在不同以往傳統時(shí)代，現在的九零蛋蛋后，你扯著(zhù)嗓子喊一聲或者拍一下桌子試試，當下接著(zhù)辭職。在這兒并不是說(shuō)你去“哄”員工，而是管理要張弛有度。尤其是剛開(kāi)始辦學(xué)的起步階段，創(chuàng )始人管人更多是管緣分，感受是內在行為的指引。

3、飯要一口口吃，給員工的好處要持續漸進(jìn)的，不是一次性給完，讓員工有所期待，讓員工生活在希望中。

尤其是對員工不是單純金錢(qián)物質(zhì)的獎勵，像自我提升的培訓，尤其是對新人來(lái)講，千萬(wàn)不要辜負年輕人短暫不可重來(lái)的青春，要對他們的成長(cháng)負責，讓其做事情不是說(shuō)告訴是什么，更要講清為什么，怎么做，引發(fā)思考提升成長(cháng)；對老員工家屬關(guān)懷都是帶給他們的另一份感動(dòng)。（具體方法比如員工創(chuàng )造良好的業(yè)績(jì)可以送去旅游研學(xué)，重大節日可以給家屬送錢(qián)）

4、在學(xué)校發(fā)展的過(guò)程中，說(shuō)服員工要訴諸利益，當然要免不了畫(huà)大餅，但記得兌現你的承諾要給人家肉餅，不是嘴上說(shuō)說(shuō)而已。

主動(dòng)給員工漲工資，設立目標；長(cháng)期目標和短期目標相結合，建立正確的激勵機制，提前想在員工前面，不要等到一個(gè)優(yōu)秀的老師真正離開(kāi)時(shí)再去挽留，建設優(yōu)秀的團隊要有長(cháng)遠的規劃，想走的更遠，必須要為機構前景負責，同時(shí)還要為員工個(gè)人發(fā)展提供藍圖。

5、保證信息透明化，可以設立匿名意見(jiàn)箱，而不是形式性的。

你可以在在后面加上提出意見(jiàn)后，你有沒(méi)有更好的方法方案去解決，可以針對于這一條提出建設性意見(jiàn)并有可行性的解決方式給予獎勵。我們常常會(huì )看到有很多機構或者企業(yè)都會(huì )設立意見(jiàn)簿，放在那八百年都沒(méi)有一個(gè)字，又或者提出來(lái)了問(wèn)題，而領(lǐng)導沒(méi)有意識沒(méi)有去解決，或者溝而不通，相對應的只是擺設而已。你要跳出自我視角，去客觀(guān)審視機構的發(fā)展，解決問(wèn)題，在這一點(diǎn)上不懂人心，不通人性就是很大的障礙。

6、當你建立起一個(gè)學(xué)校時(shí)，你要為家長(cháng)為孩子為員工負責任。

不要只圖生源增長(cháng)，生源增長(cháng)快的學(xué)校很多，持續增長(cháng)留有口碑的卻很少。在一個(gè)學(xué)校的整個(gè)資源中人是根本，人作為資源的一部分，對內是管理，對外是鏈接。德魯克說(shuō)，管理是一門(mén)真正的博雅藝術(shù)管理的對象是誰(shuí)呢?是人類(lèi)的工作社群。從表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人從事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面對既可愛(ài)而又不完美的人，面對人性中的善，人性中的惡，人的潛能、長(cháng)處和人的弱點(diǎn)。任何有經(jīng)驗的管理者都會(huì )明白這一點(diǎn)。

7、對于一個(gè)團隊的成長(cháng)來(lái)說(shuō)，校長(cháng)的素質(zhì)和意志力非常重要，認同自己的員工，要鼓勵員工學(xué)習、創(chuàng )新和改變 。

領(lǐng)導讓大家可以拿出每天早上或者午休時(shí)間十分鐘進(jìn)行學(xué)習，創(chuàng )造機會(huì )讓團隊成員相互學(xué)習，在自信中成長(cháng)，學(xué)習永無(wú)止境，貴在堅持，知識共享，實(shí)質(zhì)性獎勵提出為學(xué)校好的創(chuàng )意想法并能落實(shí)的員工。

8、一個(gè)機構最怕的就是自己的骨干老師帶走一批學(xué)生，不要怕老師流失，團隊流動(dòng)是正常的事情，問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。

沒(méi)有流失就沒(méi)有新崗位騰出，你要做的是提前把握好有潛力的老師，提拔并溝通成為合伙人，讓他不斷造就價(jià)值，讓校區不斷壯大。未來(lái)雇傭時(shí)代將消亡，更多是變成了合作關(guān)系和契約關(guān)系，其本質(zhì)就應當是“共生”。見(jiàn)過(guò)很多校長(cháng)為了排除異己，畏首畏尾，不教給員工新東西。其實(shí)真的沒(méi)必要，越是這樣反而越會(huì )成為桎梏，海納百川,有容乃大。壁立千仞,無(wú)欲則剛。

9、明確管理是資源到價(jià)值的轉化，始終聚焦做正確的事情，做正確的決策，決策也是考驗校長(cháng)的一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)。

比如做好研發(fā)教學(xué)，服務(wù)好家長(cháng)和孩子，持續創(chuàng )造口碑，在面對事情時(shí)能把握分寸統籌帷幄，這樣才能走向成熟和卓越。

10、要做什么和不做什么同樣重要，團隊要明確分界，從指令導向到目標導向，要量化但不要教條化。

探索管理教育培訓機構的方法是加盟商必須持之以恒的工作，對于教育項目的經(jīng)營(yíng)者們來(lái)說(shuō)，如果可以消化上述管理教育培訓機構的技巧，那么必然可以在經(jīng)營(yíng)教育培訓機構的道路上做到事半功倍。